大连理工大学网络高等教育
本 科 生 毕 业 论 文（设 计）
题 目：我国民营企业人力资源管理浅析——以中兴文化公司为例
层 次： 专科起点本科
专 业： 工商管理
年 级： 年 季
学 号：
学 生：
指导教师：
完成日期： 2022年9月6日
内容摘要
随着科技的不断进步，经济的告诉发展，特别是中国加入WTO后，企业间的竞争日益激励。现代企业的核心竞争力实质上就是人力资源的竞争，这种观念已被大多数企业管理者重视，人力资源的管理的重要性变得凸显起来。随着经济全球化、信息网络化、货比电子化、资源知识化的趋势越来越明显，作为企业获得持续竞争优势的工具，人力资源成为社会颈部的决定性因素和主要推动力。
本文通过介绍了人力资源及人力资源管理的含义、人力资源管理的功能和目标、以及其重要性。然后就我国民营企业人力资源现状进行分析，主要论述了我国民营企业人力资源管理存在的问题、我国民营企业人力资源管理的外部环境。再次基础上，对中兴文化公司人力资源管理的现状进行实例分析。
关键词：人力资源；人力资源管理；资源规划
目 录
人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而我国的民营企业在起源与发展中本身就有“先天不足”，特别是随着改革开放的深入及经济发展的飞速发展，面对于市场上越来越激烈的竞争，民营企业必须要立足根本，跟上市场的步伐，才能不被市场所遗弃。那么怎么才能在市场上保持不败之地，只有把人才作为自己的核心竞争力才能够保证企业平稳稳步发展。
本文主体分为三个部分，第一部分主要是介绍人力资源管理概述，人力资源管理的含义、人力资源的功能和目标、以及重要性。通过本质上的了解，点明人力资源在现阶段我国民营企业当中的重要性。第二部分主要介绍我国民营企业人力资源管理的现状分析。论述我国民营企业人力资源管理存在的问题、我国民营企业人力资源的外部环境、和改善办法。在市场竞争中我国民营企业在人力资源上的问题，在外部环境中应该怎么样的改善。第三部分是通过对中兴文化公司人力资源管理的现状分析及建议。围绕中兴文化公司人力资源管理的现状，对以上理论的实例论证。
在全球化发展的今天，市场竞争越来越激烈，只有企业不断的改革和创新经营模式和管理方式，加大人力资源管理的投入及重视程度，才能为企业长远的规划和发展打下良好的发展基础。首先要转变传统的管理思想和用人方式；要认清当前的发展趋势及市场中的扮演者身份；最后应该从制度和程序层面为企业的长远发展制定应有的战略，才能保证我国民营企业的长远发展。
1 人力资源管理概述
1.1 人力资源及人力资源管理的含义
1.1.1 人力资源的含义
“人力资源”这个概念最早是由当代著名管理学大师彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》中提出的。人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
人力资源是社会经济发展的主要力量。随着科学技术的发展、知识技能的不断改善，企业对人力资源的依赖程度也越来越高。相关资料显示，在发达国家的生产总值中科技知识的贡献率达60%一80%，而作为知识的驾驭者，人力资源已成为企业的首要资源，企业可以通过充分利用人力资源来激发企业的其他资源，从而实现企业的目标。
1.1.2 人力资源管理的含义
人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行适当的诱导、控制和协调，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理是企业实施经营战略的一个重要组成部分，是企业发展与成功的关键因素。人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业的生存发展有着十分重要的意义，如何加强人力资源的管理，成为企业管理者必须面对和重视的问题。
1.2 人力资源管理的功能和目标
1.2.1 人力资源管理的功能
人力资源管理有以下五个方面的基本功能：
⑴获取功能。主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工的素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。
⑵整合功能。它是使员工之间和睦相处啊、协调共享、取得群体认同的过程，使员工与组织之间、个人任职与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
⑶激励功能。它是指依据员工对组织所做出的贡献给与奖惩的过程，是人力资源管理的激励和凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容包括：根据对员工工作绩效考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利，它的目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
⑷调控功能。它是对员工进行合理、公平的动态管理过程，是人力资源管理中的控制和调整功能。包括科学合理的员工绩效考评与素质评估：以考绩与评估结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解聘等。
⑸开发功能。这里所说的开发主要是指对人力资源的质量开发。它是对组织内部员工素质与技能的培养与提高，促使他们的潜能得以发挥，最大限度的实现其个人最大的价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用等。
1.2.2 人力资源管理的目标
人力资源管理是一项系统的工程，其目标很多，总的来说人力资源管理应达到以下目标：
⑴随着现代企业中的人力资本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看原有的企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。只有将企业目标和员工个人目标结合起来，才能增强企业的凝聚力；才能充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性；才能使企业获得长远的发展。
⑵创造理想的企业环境，鼓励员工的创造性、培养积极向上的作风。
⑶创造组织合理，效率高速的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。
⑷ 提供必要的工作环境，让员工能充分发挥自己的潜力。
1.3 人力资源管理的重要性
人力资源是企业获得可持续发展核心竞争力的关键所在。有学者指出：“21世纪的企业竞争，其根本是人才的竞争”。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于企业吸引、利用人才，促进生产经营的发展，调动员工主动性，提高企业劳动生产率，实现企业目标，保证企业获得最大的经济效益有着重要的作用。
1.3.1 人力资源管理是企业生存和发展的根本保证
竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业战略目标为指导，采用科学的方法合理的使用人力资源，健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，不断协调员工之间的关系，在空间和时间上使员工、设备和产品形成最优配置，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。
1.3.2 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率
企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们始终保持旺盛的工作热情，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源管理的核心问题。
1.3.3 有利于减少劳动耗费，提高经济效益
合理的组织劳动力，科学的配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济效果，从而使企业的资产保值增值。因此，在市场经济条件下，加强人力资源管理，有助于企业争取利润和价值的最大化。
2 我国民营企业人力资源管理现状分析
2.1 人力资源管理对我国民营企业的重要性
改革开放以来，民营企业以其快速的发展已经逐渐成为中国当代企业的重要组成部分，中国现有企业千万家，绝大多数都是民营企业，民企在国民经济中占据了重要地位，发挥了重要的作用。
民营企业相对于国营企业和外资企业，存在着国家政策、制度的限制，以及没有成熟规范的管理模式等先天的不足，所以人才对于民营企业来说尤为重要。民营企业人才是支撑民营企业发展的关键，也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。
随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就会在 21 世纪经济赛局中稳操胜券。
民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。
2.2 我国民营企业人力资源管理的外部环境
近年来，越来越多的外资企业进入中国市场，他们凭借良好的工作环境、广泛的知名度、相对优厚的待遇、出国培训机会等优势吸引了众多高素质的求职者。这使得原本就缺乏高素质人才的民营企业显得更加捉襟见肘，如此激烈的人才竞争，给民营企业的人力资源管理带来了前所未有的压力。
随着市场竞争的加剧，国有大中型企业对于人力资源的认识也进一步加深。为了提高自身的竞争实力，凭借其优越的先天条件，加大了对优秀人才的吸引力度。因此，许多民营企业的优秀人才，都在大中型企业优厚条件的吸引下，纷纷转头他们的摩下，这给民营企业在选人、留人环节带来了前所未有的困难。
2.3 我国民营企业人力资源管理存在的问题
随着经济的发展和国家对民营企业扶植力度的加强，民营企业在我国国民经济中的地位越来越重要。民营企业在取得一定程度发展的同时，也面临着许多制约其发展的因素，其中人力资源管理就是一个重要的因素。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源管理体系，塑造优秀企业文化，提高员工的忠诚度。由于其起步较晚，民营企业的人力资源管理整体水平不高，存在的问题主要表现在以下几个方面：
2.3.1 “家族化”用人观念陈旧
在我国大多数的民营企业中，重要职位均由家族成员担任，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，因此，“家族化”用人色彩浓厚，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象普遍存在。管理者在员工的任用上搞内外有别，对于外聘员工的戒备心理很重，往往不会轻易委以重任，并且要经历漫长的考察期，这严重挫伤了外聘员工的工作积极性与主动性，造成许多优秀员工在企业中感到无用武之地，难以在企业中得到发挥，从而使企业失去凝聚力，难以适应市场经济发展的需要。
此外，民营企业一般存在短视和功利主义的行为，“以人为本”、“以能力为本”的企业文化没有建立起来，员工被视为成本而非资源，企业对员工重使用、轻培养，员工的积极性和创造性无法被充分调动起来，导致员工流动率居高不下。另外，民营企业大都没有专门的人力资源部门，这也是造成其人力资源管理水平不高的主要原因之一。
随着经济全球化浪潮的汹涌到来，以及企业规模的进一步扩大，传统的亲情用人观念将成为阻碍民营企业前进的绊脚石。不摆脱这些“禁锢”，民营企业将难以应对国内外激烈的市场竞争。
2.3.2 薪酬制度不科学
在上世纪七十、八十年代，进入我国的外企相对较少，而国企员工和公务员的待遇又明显偏低，仅有不高的固定工资。在这样的外部环境条件下，民营企业比较灵活的薪酬制度和较为优厚的待遇就成为其吸引人才的明显优势。然而，随着我国市场经济的不断发展，外企遍地都是，国企的工资制度进行了较大的改革，公务员的薪酬也大幅度的提高，反观民营企业薪酬制度的变化却相对较少，对外缺乏竞争力。在这种情况之下，民营企业偏低的薪酬水平，不仅不能吸引优秀的人材，反而会导致技术骨干和部分中层管理人员的流失。
此外，民营企业由一于缺乏科学的薪酬体系，缺少岗位分析，造成重要岗位的薪酬水平与一般岗位的薪酬水平无明显差距，不同岗位的相对价值无法充分体现出来，容易使关键岗位的员工，众生不公平感，影响其工作的努力程度，导致企业整体绩效水平的下降。
2.3.3 激励机制不完善
激励过程就是一个满足需求的过程。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需求层次。当较低层次的需求得到满足后，员工将寻求更高层次得满足。即当物质需求得到满足后，员工同样渴望得到精神层面上的满足。不同类型的员工的工作动机会有所不同；同一员工在其职业生涯的不同阶段所追求的目标也不尽相同。然而，民营企业在员工激励上往往采用单纯的以物质激励为主，过分强调员工工作动机就是为了获取物质报酬。没有将物质激励和精神激励结合起来。由于激励机制不完备，虽然在员工激励过程中企业耗费不少，但却达不到理想的激励效果，员工积极性调动不起来，不利于员工在企业发挥潜能。此外，由于缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分，大锅饭、浑水摸鱼的现象严重，导致分配制度的不公正，许多员工都为此伤心的离开。
2.3.4 培训体系不健全
民营企业往往对员工培训不是很重视，对员工的培训没有规划性。由于企业培训是西方的舶来品，这使得民营企业在开展员工培训时，往往流于形式。此外，企业对于员工的培训缺乏针对性，往往是一培训了，所有部门的员工都要参加，不管培训内容与本职工作是否相关，这样即浪费员工的精力，又影响了企业的工作效率。另外，员工培训后的评估环节往往是民营中小企业缺失的，经常是培训课结束后培训就结束了，至于员工从中学到了什么，效果怎么样，都没有形成相应考核体系，培训就像走个过场，真正重视的人不多。培训环节的缺失是中小企业在外企和大型企业之间对人才失去竞争力的主要环节。
3 中兴文化公司人力资源管理案例分析
3.1 e-HR管理的概念
Watson Wyatt咨询公司是世界上第一个提出e-HR的概念。e-HR指的是企业的人力资源管理自动化，对企业内外人力资源信息和资源进行整合，实现与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的联动，最终使企业竞争力得以提高。e-HR是新经济时代下人力资源管理的趋势，其硬件基础是互联网与局域网技术的成熟与运用，企业资源计划、客户关系管理等概念的出现和具体实施是其存在和发展的软件基础，特别是网页技术让员工之间，员工到人力资源管理部门的沟通与获取商务信息变得更加容易与智能化。e-HR出现的根本原因是对于人力资本开发和增值的迫切性，人力资源是企业经营诸要素中的第一位的资源，技术和资金相对于人力资源已经退居于其次。
在人力资源管理走向自动化的过程中，当然离不开人力资源管理软件。技术变化是人力资源管理转变的关键因素，为 e-HR日渐注重战略提供了基础。网络化使人力资源管理软件发挥了新经济时代的独特魅力，使人力资源管理部门从繁杂的行政性业务中抽身出来，从而有时间考虑企业人力资源的发展策略，最终改善人力资源管理从业者的形象。根据美国著名的SAP公司的报告，采用人力资源管理软件对企业而言是一项有良好回报的投资。具体表现在：减少工作时间，消除繁杂的手工操作；使人力资源管理成本下降30%；使招聘过程缩短30%；提高员工工作效率达25%；但与此同时，Watson Wyatt咨询公司认为：e-HR不只是计算机技术在人力资源管理中的应用，重要的是e-HR把计算机技术与公司战略完美地结合在一起，把员工与员工之间，员工与企业之间紧密联系在一起，以满足员工与企业不断变化的需要。Watson Wyatt的调查表明：采用 e-HR管理的美国公司，其员工有高达80%的满意度。就目前来说，尽管技术简化使人力资源管理的工作取得很大的进展，技术只能部分解决人力资源管理面临的挑战。某些产品虽然在价格、功能、技术的先进性及易用性等某方面领先，但是没有任何单一的产品能完全满足企业的要求，因此选择适合企业的人力资源管理软件是一项相当困难的任务。更重要的是，人力资源工作者应该熟悉业务流程，为员工服务，具有战略头脑；人力资源部门应该从“权力中心”的地位走向“服务中心”，这样才能真正地实现e-HR。
3.2 中兴文化公司人力资源管理现状
e-HR的核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。e-HR管理主要有以下四部分：
3.2.1 招聘管理模式
职位空缺和新职位需求都能通过网络及时发布；系统自动将应聘者简历输入信息库，并能按学历、专业或其他条件等进行各种查询、分类、筛选和初选等处理，录用者资料自动转入新员工信息库，以及网上测评如在线测评，心理测验、素质测验等。
3.2.2 培训管理模式
可以查询、判别和评价员工能力和其他有关员工潜力的信息，确定必要的培训需求；职业规划及接任计划能够对人事变动做出快速反应，并提前为将来储备优秀的人才；为个人生涯发展制定培训计划；员工随时修改和编辑个人技能描述；有效计划和管理培训的条件、目标、内容、时间、地点、设备、账单和预算等，自动检查可能发生的时间冲突；对培训进行评估；通过互联网登记和查找培训信息，得到全球范围内的专家和权威机构的认证，与其他相关的模块全面集成。
3.2.3 考评管理模式
时间管理：有效制定轮班计划，快捷记录工作时间，符合所有的法律规定、行业协议或公司内部政策，自动传送到生产计划、活动分派和采购等部门。
考勤模块：系统读取电子考勤钟的考勤数据，员工可在网上查询自己的记录、输入缺勤、迟到或早退的备注，部门主管网上查阅并审批、补签，确认后的数据自动进入休假、工资模块。
休假管理：设定休假政策，自动处理各种休假记录，汇总休假明细及结存报表，并自动带入工资计算做相应处理，同时生成报表。
差旅管理：创建并编辑出差计划，选择最佳的方案；出差申请自动化；与财务会计组件集成，确保费用结算的准确无误。
上述三个功能以时间为序列，事件发生为标志，与财务结算关联，使得日常人事管理工作变得轻松自如。
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