22春学期（高起本1709-1803、全层次1809-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业-00003

试卷总分:100  得分:100

一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)

1.（ ）用来确定员工的素质、业务水平的变化与发 目的是促进员工迸一步提高素质、提高 提高业务水平。

A.开发性测评

B.态度性测评

C.发展性测评

D.选拔性测评

2.测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在（ ）的条件下接受测验。

A.完全相同

B.完全不同

C.相同环境

D.相同标准

3.人事测评是在一定的时间和空间内完成的，所以，测评（ ）的选择对测评结果有不同程度的影响。

A.地点和位置

B.时间和环境

C.位置和设备

D.时间和地点

4.战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生（ ）作用。

A.互动

B.协同

C.推动

D.负面

5.（ ）可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地、更真实地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。

A.投射测验

B.模拟测验

C.仪器测验

D.纸笔测验

6.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发（ ）为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

A.员工技能

B.员工素质

C.员工知识

D.员工能力

7.行为样组要典型，具有（ ）。每个心理测验都有一组或多组测验题目。

A.代表性

B.公正性

C.针对性

D.全面性

8.测评指标体系要独立而完整，不同的（ ）可能说明的是同一个问题，这就要求说明同一问题的不同测评要素之间要保持独立。

A.测评标准

B.测评数据

C.测评要素

D.测评分析

9.确定测验的标准时限一般采用（ ），即通过预测来确定。

A.选择法

B.尝试法

C.调查法

D.分析法

10.（ ）性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。

A.能力倾向

B.技能倾向

C.经验倾向

D.操作倾向

11.（ ）主要用于对人格、动机等内容的测量。

A.投射测验

B.开发性测评

C.态度性测评

D.发展性测评

12.心理测验编制的首要原则是（ ），也是其有效进行的根本前提。

A.数据有效

B.考评有效

C.科学分析

D.科学有效

13.（ ）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。

A.企业

B.人事

C.员工

D.阶段

14.绩效管理的（ ）是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。

A.行为法

B.操作法

C.考核法

D.计分法

15.瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（ ）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

A.美国

B.英国

C.德国

D.法国

16.工作分析系统往往提供了更详细的书面化文本，这一点也是（ ）评价可以借鉴的。

A.竞争力

B.凝聚力

C.胜任力

D.分析力

17.卡特尔（ ）测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。

A.20种人格

B.16种人格

C.12种人格

D.15种人格

18.要全面、准确地了解一个人的（ ），就必须以心理学的理论为依据。

A.能力

B.技能

C.素质

D.学识

19.人事测评的主要内容就是确定人员的（ ）。

A.应变情况

B.素质情况

C.基本素质

D.技能情况

20.人事测评是现代人事管理中“基础”而“新兴”的一门学科。说它“基础”，是因为管理中的招聘、（ ）、考核、晋升、培训等都要以此为参考依据。

A.“选拔”

B.“安置”

C.“加薪”

D.“升职”

二、多选题 (共 20 道试题,共 40 分)

21.计算机化的测评和传统的测评相比较，不仅改变了测评的（ ），同时测量到了一些在（ ）中测量不到的特点。

A.个性测试

B.实施方式

C.传统测评

D.传统做法

E.测试状态

22.面试是（ ）和（ ）之间的一种双向沟通过程。

A.应试人

B.招聘人

C.主考官

D.提问者

E.应聘者

23.（ ）法要求保存（ ）和（ ）的工作行为的书面记录。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响。

A.关键事件

B.最有利

C.公正性

D.最真实

E.最不利

24.有效的（ ）应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的（ ）。

A.领导者

B.绩效报告

C.管理者

D.测评结果

E.绩效反馈

25.所谓“（ ）”就是对（ ）的管理，其（ ）调整好各方面的人事关系。

A.人事管理

B.奖励考核

C.人事关系

D.目的在于

E.人事安置

26.人事测评中，如果必须将（ ）放在（ ）总体中，与其他被测评者（ ），才能发现测评分数的意义。

A.考核分数

B.分析

C.测评分数

D.被测评者

E.比较

27.与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等特点。

A.有效性

B.针对性

C.客观性

D.严格性

E.准备性

28.（ ）在设计评估工具时对（ ）的要求很高，关键问题在于许多被按照同样的标准进行训练的不同评价者应该能够将一组行为分成（ ）的东西。

A.测评中心

B.评价中心

C.可靠性

D.同样

E.不同

29.行为事件面试法可以（ ）、（ ）了解求职者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

A.方便地

B.较全面

C.公正地

D.叫好地

E.深入地

30.人从事任何活动都有一定的原因，这个原因就是指人的（ ）动机，（ ）动机就是指向应试（ ）行为动机。

A.个性

B.行为

C.应试

D.目的

E.状态

31.除一般性胜任力模型外，还有针（ ）、（ ）、（ ）的胜任力模型。

A.干部

B.行业

C.层级

D.职员

E.职能

32.（ ）需要达到的目的是获得对应试者的反应（ ）准确的测定。

A.心理测量

B.工作测量

C.尽可能

D.较准确

E.行为测量

33.在我国，早在古代就有了许多关于测评的思想，如（ ）时期墨子提出“尚贤任能”，主张“（ ），（ ）” ；从隋唐到清末的科举制度，是我国古代人事测评的典型代表。

A.东周列国

B.举贤为德

C.春秋战国

D.有能则举之

E.无能则下之

34.简单说来（ ）人力资源管理就是为了获得员工的最适宜（ ）。这种最适宜绩效的表达是建立在组织（ ）上的。

A.个性

B.战略性

C.绩效

D.制度

E.价值观

35.所谓数轴式标度是指用一个带有（ ）和（ ）的数轴来表示（ ）标志的不同水平。

A.刻度

B.方向

C.原点

D.测评

E.数值

36.常规的结构化面试主要是强调（ ）、（ ）、（ ）、评价等级等方面的标准化。

A.考评体系

B.主考官方法

C.面试程序

D.评价维度

E.侧评程序

37.测标志的形式多种样，从它表达的内涵来看，有（ ）、（ ）和（ ）半主观式三种。

A.特定式

B.客观式

C.主观式

D.半客观

E.判断式

38.（ ）测验对（ ）和（ ）的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。

A.投射

B.实时

C.主试

D.测试人

E.评分者

39.理论推导法的理论来源有二个：一是心理学、生理学、（ ）、（ ）等有关人的学科理论，二是与（ ）的专业理论。

A.运动学

B.社会学

C.岗位相关

D.智力差异

E.状态情况

40.在传统的人事测评技术中，主要采用（ ）评估指标，如在笔试中对专业知识的评估，在绩效评估中对（ ）和（ ）的评估。

A.动态的

B.静态的

C.工作行为

D.工作结果

E.测评结果

三、判断题 (共 10 道试题,共 20 分)

41.在其他条件相等的情况下，测验长度越短，信度越高。

42.测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。

43.发展规划一致性所强调的是绩效评估系统不需要为员工提供一种引导，使员工能够为组织的成功做出贡献。

44.在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料，这种报告书一般是综合性的，以供用人单位和个体自己参考。

45.在某些情景下，员工不知道自己在被评估，并受到外在或内在的指导而最大化他们的绩效水平，这种绩效通常是在一段时间中展现的。

46.情绪稳定性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。

47.加权系数可以根据评估者的不同，分成领导测评权数、同级测评权数、下级测评权数、自我测评权数。

48.面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。

49.当应聘者的言语和非言语行为信息间出现不一致时，主考官不应直接问出来，以获得正确信息。

50.因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。